Vedd fel a legjobb embereket, és hagyd, hogy onnan dolgozzanak, ahonnan szeretnének

Valóban hátrány az, ha az alkalmazottaink nincsenek szem előtt? Probléma, ha tőlünk több száz kilométerre dolgoznak? Egyáltalán, kell a folyamatos kontroll?

Cassandra Frangos írt egy nagyon érdekes cikket a HBR-en arról, ami egyébként sem idegen a jelenlegi foglalkoztatási formáktól, és tesz néhány hasznos megállapítást is, előtte azonban azzal kezdi, hogy nemrégiben egy konferencián összefutott egy volt HR-es kollégájával, aki arról panaszkodott, hogy talált egy kiváló embert a kiberbiztonsági csoportba, de az illető Washington környékén van, és nem igazán szeretne San Franciscóba menni a meló miatt. Ez viszont a munkaadó szempontjából probléma, mert nem szereti a távmunkát, márpedig annak legalább háromféle előnye van:

1) A cég részéről az, hogy ha nem korlátozza a jelöltek keresését a lakóhelyre, akkor sokkal nagyobb halmazból meríthet, ergo könnyebben találja meg a legjobb embert.
2) A vezetők részéről a különböző helyen élő, különböző helyről érkező emberek eltérő csapatokat tudnak alkotni, ahol a különböző hátterek adta tapasztalatok sokkal szerteágazóbbak, így jobban segíthetik a munkát.
3) A munkavállaló részéről pedig azért jó, mert nem kell kiszakadnia a megszokott környezetből, nem kell otthagyni a családot, esetleg a megszokott klímát (a cikk Amerikáról beszél, ott azért elég nagyok a távolságok, szóval eltérőek a környezeti viszonyok is).

ID:50927732
ID:50927732

Ugyanakkor annak ellenére, hogy a legtöbb cég azt állítja, nyitott a virtuális csapatokkal történő munkavégzésre, a gyakorlat mégis azt mutatja, hogy a régi iskola szerint mennek a dolgok, és továbbra is a kőbe vésett hierarchia szerint mennek a folyamatok, és történik a döntéshozatal. Még mindig azt hisszük, hogy csak a szemtől-szemben folytatott találkozók adják a megfelelő produktivitást, és ha valamit akarunk, akkor azt csakis úgy tudjuk elérni, ha az embereket leültetjük magunk köré az asztalhoz. Jelenleg a hagyományos gondolkodásmódú vezetők attól tartanak, elvesztik az irányítást, ha az embereik nincsenek szem előtt, de ez a munkamódszer nem tartható fent, mert a helyhez kötöttség egyben korlátozó tényező is. Aki csak helyi szinten keres, és helyhez akarja kötni a munkaerőt, az le fog maradni, miközben a többiek megértik, a virtuális csapatoknak inkább szabályként, semmint kivételként kellene működniük.

Ugyanakkor az is igaz, hogy a távolról dolgozó embereket jobban meg kell ismerni, jobban fel kell térképezni, hiszen nem lehet őket folyamatosan ellenőrizni, ugyanakkor az elvégzett munkájuk alapján mégis tudhatjuk, hogy jól döntöttünk-e az alkalmazásukkor, vagy sem. Éppen ezért világítsuk át őket jobban, ismerjük meg vezetői képességeiket, fektessünk többet a kapcsolatokba, és vizsgáljuk sűrűn, hogy a virtuális csapat minden tagja megértette-e a feladatot, tisztában van-e a saját szerepével, és elfogadja-e, hogy olykor mégis utaznia kell, hiszen nem lehet mindent az elektronikus kommunikációs csatornákon intézni.

 

Kategóriák: Cégvezetés

Tagek: ,,